Підстави припинення трудового договору Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП) визначаються ст.ст. 36, 39, 40, 41, 45 КЗпП.
Особливості розірвання трудового договору за угодою сторін
За угодою сторін може припинятись трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір.
Припинення трудового договору можливе у будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом та працівником досягнуто угоду про припинення трудового договору.
Пропозиція розірвати трудовий договір може надходити як від власника або уповноваженого ним органу, так і від працівника. Якщо з поданою однією із сторін пропозицією про припинення трудового договору погоджується друга сторона, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору.
Окремо зауважимо, якщо згоди кожної сторони на пропозицію іншої щодо розірвання трудового договору немає, то звільнення проводиться за ініціативою працівника чи за ініціативою роботодавця.
Особливості звільнення працівника за власним бажанням
Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежить від того, чи це є трудовий договір, укладений на невизначений строк, чи це строковий договір.
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за 2 тижні.
У разі коли заява працівника про звільнення зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець має розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Окремо зауважуємо, що у разі відсутності у заяві працівника прохання про звільнення його до закінчення строку попередження, розірвання трудового договору до настання двотижневого строку вважатиметься незаконним.
Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. У такому разі ці обставини повинні бути документально підтвердженими.
Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника.
Обмеження на звільнення з ініціативи роботодавця
Ст.ст. 40, 41 КЗпП встановлюються випадки, коли трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця. Звільнення за підставами, зазначеними в пп. 1, 2 і 6 ч. 1 ст. 40, а також у п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця (ч. 3 ст. 184 КЗпП):
- вагітні жінки;
- жінки, що мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медвисновку — до 6 років);
- одинокі матері за наявності дітей віком до 14 років або дитини з інвалідністю.
Виняток — повна ліквідація підприємства, але роботодавець повинен працевлаштувати працівницю, яка звільняється.
Гарантії, встановлені ст. 184 КЗпП, на підставі КЗпП поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів(ст. 186-1 КЗпП).
Особливості розірвання трудового договору в період війни
З ініціативи працівника (ст. 4 Закону № 2136)
Працівник може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, та існування загрози для життя і здоров’я працівника. Виключення — примусове залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
З ініціативи роботодавця (ст. 5 Закону № 2136)
У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення.
Звертаємо увагу, що дата звільнення є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
У період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП (отримання попередньої згоди профспілки) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств обраних до профспілки.
Документальне оформлення звільнення (наведемо деякі приклади):
1) за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП):
- заява працівника (якщо ініціатор — працівник) або окремий документ (угода), складений у довільній формі і підписаний сторонами трудового договору;
- наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).
2) З ініціативи працівника, з яким укладено безстроковий трудовий договір (ст. 38 КЗпП):
- заява працівника про звільнення;
- наказ (розпорядження) про звільнення.
3) У зв’язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, а також через відмову продовжити роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП):
- наказ з основної діяльності про заходи, пов’язані з переведенням працівників або зі зміною істотних умов праці (після погодження змін із профспілкою);
- письмове повідомлення працівника про майбутнє переведення або про майбутню зміну істотних умов праці;
- заява працівника про відмову від переведення або від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
- наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).
4) У зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП):
- медичний висновок або інші документи, які слугують доказом появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння;
- письмове пояснення працівником причини його появи на роботі в стані сп’яніння або акт про відмову працівника давати пояснення;
- подання на отримання попередньої згоди профспілки на звільнення працівника — члена профспілки;
- витяг з протоколу засідання профспілки зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;
- наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
Дії роботодавця в день звільнення
Роботодавець зобов’язаний в день звільнення:
1) Видати працівнику:
- копію наказу (розпорядження) про звільнення, з яким працівник ознайомлений під підпис;
- письмове повідомлення про нараховані та виплачені працівнику суми при звільненні.
2) Провести з працівником остаточний розрахунок у строки, визначені КЗпП.
3) Внести належний запис про звільнення до трудової книжки, яка зберігається у працівника, на його вимогу (ст. 47 КЗпП).
Проведення остаточного розрахунку
У разі розірвання трудового договору (незалежно від підстав) працівнику мають бути виплачені усі належні йому виплати, зокрема:
1) зарплата за фактично відпрацьований час або за фактично вироблений обсяг продукції (послуг);
2) інші зарплатні виплати: доплати, надбавки, винагороди, премії тощо;
3) компенсація за невикористані дні щорічної основної та додаткової відпусток та/або додаткової відпустки працівникам, які мають дітей;
4) вихідна допомога (у випадках, передбачених ст. 44 КЗпП);
5) інші виплати (наприклад, це можуть бути лікарняні).
Про нараховані суми, належні працівникові в разі звільнення, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед їх виплатою. Форма повідомлення не встановлена, тому можна його скласти в довільній формі, але головне письмово.
Гіг-контракт припиняється за однієї з таких підстав:
1) угода сторін;
2) закінчення строку дії гіг-контракту;
3) одностороння відмова резидента Дія Сіті від гіг-контракту;
4) одностороння відмова гіг-спеціаліста від гіг-контракту;
5) втрата статусу резидента Дія Сіті;
6) підстави, передбачені гіг-контрактом.
При звільненні необхідно звернути увагу на такі аспекти:
- Розторгнення трудових відносин – важливий і непростий процес, що потребує підготовки.
- Розподіл та розуміння ролей та відповідальності в процесі звільнення: керівник, HR, генеральний директор, інші стейкхолдери (зовнішні сторони – кандидати на посаду, Центр зайнятості, Держпраці тощо).
- Етапи звільнення: підготовка, оцінка ризиків, проведення зустрічі, підписання документів, подальша комунікація з працівником.
- Вплив off-бордингу на репутацію компанії та бренд роботодавця (рекомендуємо вести статистику звільнень).
- Наявність кваліфікованих з точки зору трудових відносин HR та юристів.
Якщо у вас є питання по цій темі, готові надати вам консультацію. За детальною інформацією звертайтесь за контактами зазначеними нижче.
З повагою,
команда Crowe Mikhailenko
+38 063 466 8242
